wettelijke opzegtermijn werkgever

In Nederland is het verboden om zomaar iemand te ontslaan of de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit mag alleen in geval van uitzondering. Ook hangt het wettelijk opzegtermijn voor de werkgever af van het aantal jaren dat de werknemer in dienstverband bij een bedrijf is geweest. Er zijn verschillende manieren waarop ontslag wel mogelijk is. Dit en de wettelijke opzegtermijnen zullen in deze blog uitvoerig worden besproken.

Wettelijke opzegtermijnen op basis van de lengte van het dienstverband

Voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen is er meestal eerst toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf. Een uitzondering is echter opzegging in de afgesproken proeftijd. Nadat er toestemming is van het UWV en de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet eerst nagegaan worden hoe dit geregeld is in de wet, de arbeidsovereenkomst en eventueel cao.

Als werknemer is de wettelijke opzegtermijn 1 maand, ongeacht de lengte van het dienstverband. Volgens de wet is de opzegtermijn voor een werkgever wel afhankelijk van de duur van het dienstverband. Als je korter dan 5 jaar in dienstverband bent geweest, is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 1 maand, als je tussen de 5 en 10 jaar in dienst bent geweest is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 2 maanden. Als je 10 tot 15 jaar in dienst bent geweest is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 3 maanden en als je 15 jaar of langer in dienst bent geweest is de wettelijke opzegtermijn zelfs 4 maanden.

Mogelijkheden voor ontslag

Ontslag is dus niet zomaar mogelijk door de werkgever, voor de werknemer wel. Tenzij er sprake is van een uitzondering. Op de volgende manieren is ontslag wel mogelijk:

  1.       Via een ontslagvergunning van het UWV. Dit kan voorkomen bij bedrijfseconomische ontslagen zoals reorganisaties. De werkgever kiest er dan vaak voor om het UWV toestemming te vragen de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze procedure duurt ongeveer 6 weken. De werkgever is dan een transitievergoeding verschuldigd.
  2.       Ontbinding door de kantonrechter. Er kan een verzoek worden ingediend door de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter bekijkt of er voldoende reden is voor ontslag. Ook hier zal er door de werkgever vaak een transitievergoeding moeten worden betaald.
  3.       Vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Dit krijgen werknemers vaak aangeboden in een ontslagsituatie. Alle zaken die daarbij geregeld moeten worden staan daarin vermeld. De ontslagdatum, wettelijke opzegtermijn, vrijstelling van werk, ontslagvergoeding, eindafrekening, pensioen, inleveren zaken werkgever, geheimhouding, recht op WW-uitkering, de hoogte van de WW uitkering en al dat soort zaken.
  4.       Ontslag op staande voet. Als er een bewijs is voor wangedrag van een medewerker is ontslaan op staande voet ook mogelijk. De werkgever moet onderzoek doen voordat hij over kan gaan op ontslag. Ook moet de werknemer worden gehoord, anders kan dit het ontslag aantasten. Ook moet dit allen snel gebeuren.

Non-actiefstelling of schorsing

Een werkgever kan zijn werknemers schorsen of op non-actief stellen. Vaak is dit een voorbode voor een ontslag. Tijdens deze schorsing kan de werkgever namelijk onderzoeken of er bewijs is iemand op staande voet te ontslaan. Of de werkgever dient tijdens de schorsing een ontslag verzoek in bij de rechter. Er is geen verschil tussen een schorsing en een non-actief stelling. Bij beide mag de werknemer zijn werk niet meer uitvoeren. Als er in de arbeidsovereenkomst niets staat over schorsing, heeft de werkgever sterke redenen nodig om een werknemer op non-actief te mogen stellen. Tijdens de schorsing moet de werknemer doorbetaald worden. Een werknemer kan een schorsing niet accepteren door schriftelijk te protesteren. Als de werkgever de schorsing alsnog handhaaft, kan de werknemer een kort geding bij de rechter starten.

Door Redactie